Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
82% компаний считают, что данные имеют критически важное значение для принятия решений о привлечении талантов. Поэтому без отслеживания соответствующих показателей рекрутинга компания потенциально теряет возможности нанять лучших талантов и рискует отстать от конкурентов.
Но чтобы наем был эффективным, важно не только привлечь внимание специалиста, но и провести его прозрачным и понятным путем — от просмотра вакансии до первого рабочего дня. Именно это и реализует воронка рекрутинга.
Воронка рекрутинга (или воронка подбора персонала, воронка подбора сотрудников, воронка поиска персонала) — это пошаговая модель, которая охватывает все ключевые этапы взаимодействия кандидатов с компанией: от знакомства с брендом работодателя до оферы, найма и даже онбординга.
Это концепция, пришедшая в рекрутинг из сферы продаж: так же, как потенциального клиента проводят от рекламы до покупки, рекрутер сопровождает кандидата от первого контакта до первого рабочего дня. Воронка позволяет управлять этим путем, прогнозировать результаты, выявлять слабые места и повышать эффективность.
Построение воронки найма позволяет компаниям создать системный, повторяемый процесс, который можно масштабировать, автоматизировать и адаптировать. Это особенно ценно в условиях быстрого роста, частых изменений или работы с большим количеством заявок.
Преимущества воронки найма:
По словам Мэтью Рамиреса, генерального директора Rephrasely, данные из воронки рекрутинга оказались неоценимыми: «Мы использовали данные для выявления узких мест в нашем процессе найма и внесли соответствующие изменения. Мы обнаружили, что наш процесс подачи заявок был слишком долгим, и поэтому у нас был высокий уровень отсева. Мы сократили время, которое кандидаты имели на подачу заявок, до пяти минут. И это помогло нам заполнить вакансии».
Ниже рассмотрим классическую модель, которая охватывает все фазы: от первого взаимодействия до принятия оферы. Между каждым этапом — аналитические точки контроля, которые позволяют отслеживать конверсию и улучшать опыт кандидата.
На этом уровне важно, чтобы как можно больше потенциальных кандидатов узнали о существовании вашей компании как работодателя. Этот этап влияет на размер «входа» в воронку — чем выше узнаваемость, тем больше качественных кандидатов попадет в воронку дальше.
Прежде чем перейти к инструментам, стоит вспомнить: по данным LinkedIn, 75% кандидатов анализируют бренд работодателя, прежде чем подать заявку. Следовательно, не стоит недооценивать силу первого впечатления.
Что могут сделать рекрутмент и маркетинг вместе:
После того, как кандидат узнал о компании, он начинает исследовать ее как потенциального работодателя. В этот момент важно закрепить положительное впечатление и убедить в актуальности и привлекательности вакансии.
Релевантность вакансии ожиданиям — ключевое условие перехода на следующий этап.
Что стоит учесть:
Это этап, на котором кандидат активно сравнивает ваше предложение с другими. Он заходит на сайт, читает отзывы, ищет кейсы из реальной жизни, проверяет, совместима ли культура компании с его ожиданиями.
Исследование LinkedIn показывает: 53% кандидатов получают информацию об организации с ее веб-сайта, 38% — из LinkedIn, а 32% — от контактов в компании.
Практические советы:
Когда кандидат нажимает «подать заявку», начинается критическая фаза. По статистике Recruiter.com, только 10,6% заявок доходят до конца из-за сложных форм и длительного процесса. Здесь часто теряются лучшие кандидаты, если форма неадаптивна или требует лишних шагов.
Что сделать, чтобы не терять конверсию:
Это момент, когда рекрутер или ATS начинает фильтрацию. Кандидаты проходят скрининг, иногда — тестирование, интервью с несколькими сторонами. Чем четче прописаны критерии — тем быстрее и объективнее происходит отбор.
Практические инструменты:
В качестве примера эффективной ATS, HURMA позволяет гибко настраивать этапы воронки под каждую вакансию, автоматически отправлять письма кандидатам, фиксировать оценки и собирать аналитику. Это дает возможность команде отслеживать узкие места, улучшать процесс и уменьшать нагрузку на рекрутеров.
Оффер — это момент истины, в котором решается: примет ли кандидат предложение. Здесь важна не только зарплата, но и соответствие ожиданиям, перспектива роста и стиль коммуникации.
Рекомендуемые действия:
Последний, но не менее важный этап — интеграция нового сотрудника. Сотрудники, прошедшие хороший онбординг, в 2,6 раза чаще выражают высокую удовлетворенность своим рабочим местом, а значит, гораздо дольше остаются в компании.
Элементы эффективного онбординга:
Создание воронки рекрутинга стоит начинать с аудита текущего процесса. Даже в небольшой команде есть свои последовательные шаги: от публикации вакансии до выхода человека на работу. Задача — структурировать эти шаги, а не придумывать идеальную модель с нуля.
Вот базовый алгоритм:
Построение любого процесса, во-первых, упрощает нагрузку: каждый этап имеет четкое место. Во-вторых — облегчает адаптацию новых членов рекрутинговой команды. И самое главное — формирует базу для аналитики, без которой невозможно совершенствовать процессы.
Автоматизация рекрутинга позволяет уменьшить нагрузку на команду, сократить время закрытия вакансий и сохранить контроль над качеством процесса. HURMA — ATS-система, которая предоставляет все необходимые инструменты для настройки и управления воронкой под каждую вакансию:
Процесс автоматизации полного цикла найма с HURMA приносит видимые результаты — и это слова клиентов. Вот, например, что говорит команда рекрутеров «Goal»:
HURMA значно полегшила нам роботу. Тепер ми можемо швидко аналізувати, скільки кандидатів пройшло кожен етап воронки, які конверсії ми отримуємо, та автоматично створювати звіти. Це дозволяє оцінювати ефективність роботи кожного рекрутера і швидко приймати рішення.
Лилия Осауленко, HR-менеджер Nota Group отметила:
HURMA дозволила будувати воронку з більшою деталізацією, що допомогло зрозуміти вузькі місця в процесі та покращити аналітику. Це стало для нас серцем рекрутингу.
Алина Гурова, HR-директор JustSchool, подчеркнула:
Ми все-все-все абсолютно ведемо через HURMA і звіти звідти вивантажуємо, і розрізи дивимося, і розсилки робимо по кандидатах. Тобто це навіть не джерело, це серце нашої роботи, нашого відділу – на ній все тримається.
Данные — это основа для принятия решений. Без цифр невозможно понять, где теряются кандидаты, сколько времени занимает каждый этап и какие источники действительно работают.
Основные метрики:
Когда эти данные собираются автоматически, как в HURMA, команда может быстро выявить узкие места и реагировать на них.
Даже если процесс уже структурирован, без постоянного анализа он со временем становится неэффективным. Оптимизация — это не одноразовое действие, а цикл: оценка, гипотеза, тест, улучшение.
Что работает на практике:
Упорядоченная воронка — это не только удобство для рекрутера, это конкурентное преимущество для бизнеса.
Когда этапы измеряются, а инструменты интегрированы в единую систему — команда движется быстрее, а качество кандидатов растет. Именно так работает HURMA: ATS-модуль позволяет строить воронки под каждую вакансию, автоматизировать шаблоны, считать конверсии и получать четкую аналитику по каждому рекрутеру.
Узнайте, как HURMA помогает выстроить воронку найма под ваш процесс — закажите персональную бесплатную демоверсию.
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача